インドネシア人の働き方(3)：ホウレンソウは日本だけ！ [インドネシア人事]
ホウレンソウ
Hokoku : Melapor
Renraku : Menghubungi
Soudan : Berkonsultasi
インドネシア総合研究所は、日本に来ている20人の介護福祉士に対してプチ調査を実施。そこで驚くべき働き方の相違が明らかになった。
①利用者が食事を拒む時にあなたはどう対応しますか？
(研修中)利用者さんを説得したりとりあえず何とかする
(先輩) とりあえず上司に相談して対応する
②利用者が原因不明で急に起こった場合はどうしますか？
(研修中)落ち着いて何とかする。そして、そのことを後で報告する
(先輩) とりあえず周りのスタッフと連携して対応。
等。
研修中の介護福祉士候補は、まだインドネシア風の働き方を有していますが、1年以上、福祉施設に務める先輩方はある程度、現地化が進んでいます。つまり、日本式の働き方に適応します。
仕事の範囲
前回の記事では、インドネシア人はjob descriptionを非常に重要視していることが分かりました。【job description :何をどうすれば仕事が良いかを記す職務記述書】。していいモノ と してはいけないモノ も場合によって書いてあります。
インドネシア型組織論では、各社員はjob descriptionによって動いています。横連携は、job descriptionによって定義されるのであれば、行なっても良いですが基本的に 個人プレーです。team work とは、このjob descriptionの発想から再定義しなければ、日本人が求める結果にはならないのです。
日本型組織論では、連携あっての仕事が大前提。もし仮に、日本流にしたいのであれば、インドネシア人のjob descriptionに、細かく
1.個人のやるべきこと！
2.ホウレンソウという枠組みの連携のこと！
等。
なぜ事後報告か
上記の組織論図を見れば分かりますが、上司は、優秀な部下を採用することが前提で、job descriptionを実行出来る人のみを採用するので、job descriptionの範囲若しくはその範囲内だと思われるものをある程度権限を任せるのです。従って、逆に、日本人が「仮にインドネシアの方が先進国だとして]インドネシアの組織でいちいちホウレンソウを実行すると、確実に解雇！。自己対応能力が無いからです。
Arbee's suggestion
インドネシア総研は、御社の課題を聞いて、そして、仮説を立てて、調査を行います。既存の理論で間に合う場合は、コンサルという形で企業様に提案・助言をしますが、基本的に、簡単な調査をすることで、問題を【見える化】します。
win-win solutionとは、まず、現地と日本の【目】を持つことです。各文化はそれなりに合理性があるので、その相合関係を見極めることが重要です。
インドネシア赴任前の各セミナーを実施 info@indonesiasoken.com
Albertus Prasetyo Heru Nugroho
インドネシア総研代表取締役
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